HABILIDADES SOCIALES 2017-2018

APRENDER A "SACARTE PARTIDO" Y SER "MAS EFICAZ" EN TUS RELACIONES PERSONALES Y LABORALES

TECNICAS Y DINAMICAS DE TRABAJO EN EQUIPO:

TECNICAS Y DINAMICAS DE GRUPO: DEGESOFIR


La información contenida en esta web debe ser considerada como información general, de carácter formativo, educativo o divulgativo, y no puede ser utilizada o interpretada como consejo o diagnótico médico, psicológico o de ningún otro tipo. Las decisiones relativas a la salud mental de los pacientes deben ser tomadas por profesionales de la salud acreditados y teniendo en cuenta las características individualizadas de cada paciente.


 


 

Nombre de la Dinámica de Grupo
 
" DEGESOFIR" 
  
Objetivos de la Dinámica de Grupo: 
" OBJETIVO Facilitarle a los grupos que están sufriendo los esfuerzos de formar equipos dentro de una organización, examinar los desarrollos de gerentes y empleados, la efectividad de la organización y el sistema de recompensas en el trabajo. Explorar los diversos puntos de vista de los participantes relacionados con el complejo social y el fenómeno del comportamiento. Examinar los resultados de los problemas de organización e identificar las acciones correctivas que se pueden tomar para enfrentarlos." 
  
Temporización, participantes y lugar: 
TIEMPO: Duración: 150 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: 15 A 35 Participantes Dividido en subgrupos de 4 a 5 participantes. LUGAR: Aula Especial Un salón amplio bien iluminado acondicionado con butacas movibles 
  
Material necesario para la Dinámica: 
MATERIAL: Sencillo Hoja de los preceptos para el Desarrollo, la Efectividad, el Sistema para cada participante. Papel y lápiz para cada participante. Rotafolio, maskin tape y marcadores. 
  
Pasos para el desarrollo de la Dinámica: 
DESARROLLO CON FORMATO I. El Facilitador les dice a los participantes que recibirán tres juegos de "Preceptos" para que los lean y después se pongan a trabajar. Explica que Degefosir es un acróstico de: 1. Desarrollo de Gerentes y Empleados. 2. Efectividad de la Organización. 3. Sistema de Recompensar en la organización de trabajo. Luego les dice que el dominio de los "preceptos" que son guías prácticas para la acción, cae algunas veces en principios universalmente aplicables al personal y en conceptos altamente teóricos. Los principios de administración de personal y de relaciones con los empleados caen a menudo cuando se diagnostican concretamente, ya que es poco lo que se puede aceptar incondicionalmente en el campo del manejo de personal. Así mismo, muchos conceptos, aún los más comunes y aquellos con base en la investigación, parecen en extremo generalizados o bien muy vagos. Los preceptos son útiles y se pueden comunicar al practicante (o gerente) que los acepta porqué son: juicios toscos sobre lo que trabaja en la gerencia. Estos preceptos, sin embargo, son sujetos a modificación cuando se tiene más experiencia. II. El Facilitador divide al grupo en subgrupos de cuatro o cinco participantes cada uno, sea con base en el interés demostrado en la efectividad de la organización, el desarrollo de gerentes y empleados o el sistema de recompensas o con otra base (la similitud con el puesto dentro de su organización o en que antes estuvieron asignados al mismo subgrupo). III. A cada subgrupo le asigna, el Facilitador, para que trabajen en un juego de preceptos: desarrollo de personal, efectividad de la organización y sistema de recompensas (cada uno de estos juegos debe ser asignado cuando menos a un subgrupo, dependiendo el número de las necesidades aparentes y el interés de los subgrupos). IV. Se le dan a cada subgrupo cuarenta y cinco minutos para alcanzar el consenso y preparar un informe sobre las siguientes preguntas, empleando el juego de preceptos adecuado como guía: 1. ¿Cuáles son los problemas principales en la efectividad de la organización (o el desarrollo de empleados o el sistema de recompensas) en su organización actual? 2. ¿Cómo se propone hacerle frente personalmente, a estos problemas en el puesto actual, en los próximos doce meses? 3. ¿Qué éxito pronostica y como los va a medir? El Facilitador explica a los participantes que no deben acusar a los proverbiales de esos problemas (a la alta gerencia o algunos escalones altos que no están presentes) si no que deben utilizar los preceptos como un estímulo para prestarle atención al problema y trabajar sobre él. V. El Facilitador pide a los subgrupos que se vuelvan a juntar y fija a la vista de todos los informes de los subgrupos en el rotafolio. VI. El Facilitador conduce una discusión sobre la enseñanza, la nueva información que generó este ejercicio, las generalizaciones que se pueden hacer y las posibles aplicaciones en las situaciones de trabajo. VII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida. 
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